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[人力资源]祁冉:如何对医院人才进行有效管理? [复制链接]

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医院里最重要的是什么?是医院的建筑?还是设备?都不是,医院最重要的是“医生”。而民营医院要么招不到人才,要么人才容易流失严重,那么,民营医院如何进行人才管理呢?


  许多医院管理者本身并不是很了解医疗行业,医改政策的下达,或者是医院资源的合理分配都是一知半解,不能很好的抓住机会,当管理者想要招人才的时候,就会发现人才并不那么好找。


  管理者对人才管理存在以下几个误区:


  01、对人才期望值过高


  很多管理者总是下达一个特别笼统的任务,然后就撒手不管了,只看结果。因为管理者认为自己招揽到的是人才,就必须交给自己一个满意的结果,实际上这是一个奢望,因为能达到这种要求的毕竟只是少数人,更多的人还是达不到管理者想达到的要求。


  管理者要学会分解自己的期望,给予自己的期望一个固定的标准。比如要提升医院形象,这时候就需要将提升医院形象划分为几个小任务:一是环境地面无垃圾;二是科室干净整洁;三是医务人员仪容仪表整齐,通过将小目标像砖块一样层层筑起,达到完成大目标的要求。


  管理者对人才的期望值过高,却总是达不到自己的期望值,是对现有能力的不满,这一定程度说明了管理的策略是有缺陷的。


  02、人才同质化


  正如前面所提,医疗行业里,许多管理者并不了解这样的行业,却又期望医院能够有良好的发展前景,所以在前期就招一些“人才”,把该自己做的事情,全部做了。


  其实这是错误的行为。千万不要把管理策略的缺失,变成对人才的依赖。当你跳过了与医院一起成长的阶段,再想要接受的时候,会发现已经是自己无法管理的了。


  03、缺少与“人才”的沟通


  每一个管理者的管理方式并不一样,时常出现人事招了人进来,管理者是最晚知道的,并且丝毫不了解每一个人的能力,在制定任何计划之前,管理者都是按照自己的个人意愿去做判断,做决策,最后就会出现工作完成情况达不到管理者的期望值。


  实际上,每一个人都是人才,他们所擅长的地方都是不一样的,管理者如果缺乏与员工的沟通,就会不能有针对性的安排工作目标,就好比让一个英文厉害的去做数学题目一样。


  一项工作里总有会做的更加出色的人,选择能力稍差一点的为能力出色的做副手,一定比让能力强的做帮手完成工作的情况好多了。多与员工沟通,发掘每一个人的优处,管理者才会发觉自己从来不缺少人才。


  如何发挥人才优势,做到人尽其用?


  完整的人力资源战略管理应该包括不同的层面,有效的控制力,强大的推动力,恰当的拉力,必要的压力。没有有效的控制,组织会变成一盘散沙各自为战;没有强大的推动力,就没有后劲;没有恰当的拉力,进步的脚步就会放慢,被后来者赶超;没有必要的压力,人因为惰性而停止脚步。在一个四力均衡的环境下,优胜劣汰,人能够积极的发挥自己的聪明才智。这四力是有效激励机制的核心。建立有效的人才激励机制,搭建不同的平台为不同的人才提供不同的发展空间,发挥特长,做到人尽其才。一系列工作逐步打造一支综合素质高、结构合理、适应医院建设发展需求的人才队伍。


  内部营销打造满意员工


  训练有素的并且具有服务导向的员工超过设施设备、医疗技术而成为医院的关键资源。没有满意的员工就没有满意的顾客,你怎样对待你的员工,你的员工就怎样对待你的顾客,对患者而言,每一个医务人员就代表了整个医院。内部营销的起点是员工,是组织的第一市场(内部市场)。


  要充分认识内部营销的重要性,医院组织要像对外部顾客一样为员工提供内部服务,让员工认同医院的各项措施和政策。医院的中层领导要愉悦地承担内部营销的工作,并做好桥梁工作。与患者接触的医务人员是内部营销理所当然的目标群体,需要的得到有效的支持和较高的满意度。与患者没有直接接触的辅助人员也能够让患者感受服务质量的高低,最简单卫生做不好,环境脏乱差,给患者的体验也是非常糟糕的。


  实施内部营销有效沟通是必须的,科室之间、上下级之间的协调沟通;让员工参与规章制度、医院计划、医院战略的制定;创造员工满意的工作环境,让员工感受到自己的价值。创造和维护良好的内部关系、营造和谐的内部环境、各部门协调统一、提高服务意识、员工彼此信任、让员工有归属感、荣誉感和主人翁精神。


  总结语:


  医院管理者,要有威严,并能用树立权威,也要靠自己的能力展现能力,最后对人才要体贴关心,建立良好的关系。这样,才能让人才心服口服,在你的指挥下,做好工作。

 
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